İşçilerin zaman zaman sağlık raporu almaları, hayatın olağan akışı içerisinde karşılaşılan bir durumdur. Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikâyete konu olan bir realitedir.
Çalışma hayatında işçi bazen iş yerinde çalışma düzenini bozacak ya da aksatacak nitelikte sürelerle hastalanıp rapor alabilmektedir. Bu halde işverenin, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkabilir.
4857 Sayılı İş Kanunu madde 25 uyarınca;
“a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” denilmiştir.
Yukarıda saymış olduğumuz hallere uymamakla birlikte, işçinin, sık sık rapor alması ve bunun işyeri düzenini bozması halinde işverenin, geçerli sebeple fesih hakkı söz konusudur. 4857 Sayılı İş Kanunu`nun 18. maddesinin gerekçesinde, “sık sık hastalanma” hali geçerli fesih sebeplerinden biri olarak sayılmıştır.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.
Ancak uygulamada görülmektedir ki sık sık rapor alınması nedeniyle yapılan feshe karşı açılan işe iade davası geçerli fesih olması nedeniyle reddedilmektedir.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. H.D. 2017/14903 E., 2017/3834 K. sayılı kararı ile yine aynı yönde olmak üzere Yargıtay 9. H.D. 2015/25369 E. , 2016/1485 K. sayılı ilamında; “Davacının raporlu olduğu günleri gösterir davalı iş yeri kayıtları ve SGK kayıtlarından davacının 2015 yılında Şubat- Mart döneminde sık aralıklarla rapor aldığı, rapor detayları incelendiğinde meslek hastalığı olarak nitelendirilebilecek bir durum arz etmediği, davacının görev durumu nedeniyle sık sık rapor almasının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, davalı işverenin davacının iş akdini geçerli nedenle ve makul sürede feshettiğinin anlaşılmasına göre, geçerli nedene dayalı fesih nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir.
Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda görüş ayrılıkları vardır. Dolayısıyla;
1. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.
2. Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki fesih sebebinin ortaya çıkmasından çok sonra yapılan bir fesih, dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacaktır. Buna dair kanunda net bir süre öngörülmemiş olup, Yargıtay kararları ile çözüm getirilmeye çalışılmıştır. Yargıtay bu konuda fesih sebebinin ortaya çıkmasından itibaren feshin makul bir süre içinde yapılması gerektiğini ortaya koymuştur. Fesih, makul bir süre içinde yapılmazsa, geçersiz fesih durumu söz konusu olacaktır.
